L’émergence de l’intelligence artificielle (IA) au sein des entreprises transforme profondément la structure des ressources humaines. Avec l’adoption de l’IA Act par l’Union européenne, les employeurs doivent désormais naviguer dans un cadre juridique rigoureux qui encadre l’utilisation de ces technologies. Ce règlement met en lumière les obligations légales et les pratiques à mettre en place pour garantir des processus équitables et sécurisés, tout en s’assurant de la conformité face aux nouvelles exigences en matière de protection des données et des droits fondamentaux des salariés.
EN BREF
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Le règlement européen connu sous le nom d’IA Act introduit un cadre juridique strict pour l’utilisation des systèmes d’intelligence artificielle (IA) au sein des entreprises. Cette nouvelle législation impose des obligations significatives aux employeurs, notamment en ce qui concerne la transparence, la sécurité des données et la prévention des biais discriminatoires. Dans cet article, nous allons explorer en détail les implications concrètes de cette réglementation pour les employeurs, en mettant en lumière les obligations, les risques et les meilleures pratiques à adopter.
Compréhension du champ d’application de l’IA Act
L’IA Act s’applique à toutes les organisations qui commercialisent ou utilisent des systèmes d’IA dans l’Union européenne. Cela signifie que, même si une entreprise française utilise des systèmes développés par des prestataires étrangers, elle est soumise à cette réglementation dès lors que ces outils impactent les salariés en Europe. Il est impératif pour les employeurs d’identifier tous les systèmes d’IA qu’ils utilisent et de déterminer leur classification selon le niveau de risque qui leur est associé.
Les niveaux de risque des systèmes d’IA
L’une des principales caractéristiques de l’IA Act réside dans sa classification des systèmes d’intelligence artificielle selon différents niveaux de risque. Ce cadre permet aux employeurs de comprendre exactement quelles obligations s’appliquent à chaque type de système. Les niveaux de risque sont les suivants :
Systèmes à risque inacceptable
Les systèmes jugés incompatibles avec les droits fondamentaux sont strictement interdits. Par exemple, des dispositifs de notation sociale ou de reconnaissance faciale en continu sont proscrits. Ces interdictions viseront à protéger les droits des salariés contre des pratiques jugées abusives.
Systèmes à haut risque
Les systèmes qualifiés de haut risque englobent de nombreuses pratiques de gestion des ressources humaines, comme le recrutement et l’évaluation des récompenses des salariés. Les employeurs doivent se conformer à des obligations strictes pour assurer une utilisation éthique de ces technologies. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions financières significatives allant jusqu’à 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial de l’entreprise.
Systèmes à risque limité
Les systèmes à risque limité sont soumis à des exigences d’information et de transparence. Par exemple, lorsque des chatbots interagissent avec les employés, il est crucial d’informer ces derniers qu’ils communiquent avec une IA afin d’éviter toute confusion.
Systèmes à risque minimal
Enfin, les systèmes classés à risque minimal ne nécessitent que de légères obligations réglementaires. Ceux-ci incluent des outils à faible impact sur les employés, tels que les filtres de courrier indésirable.
Obligations des employeurs face aux systèmes à haut risque
Les employeurs doivent respecter plusieurs obligations lorsqu’ils utilisent des systèmes à haut risque. Ces exigences renforcent l’importance d’une bonne gouvernance en matière d’IA. Voici les principales obligations :
Information et consultation préalable
Avant de déployer un système d’IA à haut risque, les employeurs doivent informer et consulter le comité social et économique (CSE). Cette consultation vise à garantir que les membres du CSE comprennent le fonctionnement de l’outil et ses potentiels impacts sur les employés.
Transparence envers les employés
Les collaborateurs doivent être informés de l’utilisation de l’IA dans leurs processus d’intégration et d’évolution professionnelle. Ceci inclut des explications claires sur le fonctionnement des systèmes utilisés, renforçant ainsi la confiance des employés envers la technologie.
Supervision humaine et documentation
Aucune décision importante concernant l’emploi (comme l’embauche ou la sanction disciplinaire) ne peut être prise sans supervision humaine. Les employeurs doivent également tenir une documentation complète sur l’utilisation des systèmes d’IA, ce qui est indispensable pour les audits et les contrôles.
Gestion des biais et discriminations
Un point crucial de l’IA Act concerne la nécessité d’évaluer régulièrement les algorithmes afin d’éviter tout biais discriminatoire. Le passage d’un algorithme qui pourrait accidentellement favoriser ou défavoriser certaines catégories d’employés est un risque à ne pas négliger.
Les employeurs doivent mettre en place des mécanismes de contrôle pour assurer que les algorithmes ne perpétuent pas des inégalités historiques. Cela inclut des audits réguliers et une correction rapide des biais identifiés.
Préparer son entreprise à l’IA Act
Pour répondre aux exigences de l’IA Act, il est impératif pour les employeurs de se préparer dès maintenant. Voici quelques étapes à envisager :
Cartographie des outils d’IA
Les employeurs devraient identifier tous les systèmes d’IA qu’ils utilisent, en les classant selon leur niveau de risque. Cela peut se faire par le biais d’un audit interne de leurs outils.
Formation et sensibilisation
Il est crucial de former le personnel RH et les managers à l’utilisation responsable de l’IA. Une formation adéquate permettra de s’assurer que chaque employé comprenne les implications de ces technologies.
Anticipation des consultations avec le CSE
Préparer des dossiers bien documentés pour présenter au CSE en amont du déploiement des outils permettra de passé le cap de l’information en toute sérénité. Ces documents doivent expliquer clairement les objectifs des systèmes d’IA et les garanties apportées au respect de la vie privée et à l’absence de discrimination.
Les implications pour la gouvernance des données
Avec l’IA Act, les entreprises doivent non seulement se conformer à la réglementation sur l’intelligence artificielle, mais également à celle du RGPD qui reste pleinement applicable. Les entreprises doivent anticiper les contrôles simultanés et s’assurer que leur gouvernance des données soit solide et conforme aux exigences légales.
Les employeurs doivent récolter, traiter et gérer les données personnelles de manière responsable et sécurisée. Cela inclut la minimisation des données collectées et la garantie de la transparence dans les traitements automatisés.
Avec son entrée en vigueur, l’IA Act représente un tournant significatif dans l’encadrement de l’utilisation de l’intelligence artificielle en milieu professionnel. Les employeurs devront non seulement être vigilants et proactifs face à cette nouvelle réglementation, mais agiront également en tant que garants des droits fondamentaux des employés. L’important est d’aborder ce changement avec une dynamique de formation et de sensibilisation afin d’assurer une intégration éthique et responsable de l’IA dans les pratiques RH.
Pour en savoir plus sur les défis et opportunités de l’IA dans le domaine des ressources humaines, vous pouvez consulter les articles suivants : Tendances Paie 2025, Recrutement GVA Mars 2025, Rôle du Responsable RH, Chargé de Mission en RH, et Bulletin d’emploi en RH.
Implications de l’IA Act pour les Employeurs
| Axe de Comparaison | Description |
|---|---|
| Champ d’application | S’applique à toute entreprise utilisant des systèmes d’IA au sein de l’Union européenne. |
| Niveaux de risque | Classifie les systèmes d’IA selon leur impact potentiel sur les droits fondamentaux. |
| Obligations d’information | Nécessité d’informer les salariés sur l’utilisation de systèmes d’IA. |
| Transparence | Documentation complète nécessaire pour les systèmes à haut risque. |
| Consultation CSE | Information et consultation obligatoire des représentants du personnel avant déploiement. |
| Surveillance humaine | Un humain doit valider les décisions majeures liées à l’IA. |
| Prévention des biais | Audits réguliers nécessaires pour éviter les discriminations algorithmiques. |
| Sanctions | Sanctions financières significatives en cas de non-conformité. |
| Formation requise | Formation des équipes RH et des managers sur l’utilisation responsable de l’IA. |
| Notification des incidents | Obligation de notifier tout incident grave impactant les salariés à la CNIL. |
FAQ sur l’IA Act et ses implications pour les employeurs
Qu’est-ce que l’IA Act ?
L’IA Act est une réglementation européenne entrée en vigueur le 1er août 2024, visant à encadrer l’utilisation des systèmes d’intelligence artificielle (IA) afin de protéger les droits fondamentaux des individus et de garantir une utilisation éthique et sécurisée de ces technologies au sein des entreprises.
À qui s’applique l’IA Act ?
Le règlement s’applique à toute organisation qui commercialise ou utilise des systèmes d’IA dans l’Union européenne, incluant les entreprises françaises qui exploitent un outil d’IA pour prendre ou orienter des décisions relatives à leurs salariés.
Quels sont les niveaux de risque selon l’IA Act ?
L’IA Act classifie les systèmes d’IA en quatre niveaux de risque : risque inacceptable, haut risque, risque limité et risque minimal, le niveau de risque déterminant le degré de réglementation et d’obligations imposées aux employeurs.
Quelles sont les implications pour les SIA à haut risque ?
Les SIA à haut risque nécessitent une vigilance accrue et imposent aux employeurs des obligations de transparence, d’information-préalable des représentants du personnel, de documentation des décisions, ainsi que de prévention des biais algorithmiques et des discriminations.
Quels sont les types de systèmes d’IA interdits ?
Les systèmes jugés à risque inacceptable sont interdits, tels que ceux qui portent atteinte aux droits fondamentaux des individus, incluant la notation sociale ou la reconnaissance faciale continue sans consentement.
Quels risques juridiques encourt une entreprise en cas de non-conformité à l’IA Act ?
Une non-conformité à l’IA Act peut entraîner des sanctions financières pouvant atteindre 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial de l’entreprise, selon le montant le plus élevé.
Comment se préparer à l’IA Act ?
Les employeurs doivent cartographier leurs outils d’IA existants, mettre à jour leurs procédures internes, former leurs équipes à l’utilisation responsable de l’IA, et anticiper les consultations avec le CSE pour assurer une conformité à la réglementation.
Quelle est la relation entre l’IA Act et le RGPD ?
L’IA Act se superpose aux exigences du RGPD, qui reste applicable aux traitements de données personnelles, et les employeurs devront naviguer simultanément entre les deux réglementations en matière de conformité.
Quelles obligations spécifiques les employeurs ont-ils concernant les SIA à risque limité ?
Pour les SIA à risque limité, les employeurs doivent informer les salariés de l’utilisation de l’IA, ainsi que clarifier que les contenus sont générés ou manipulés par un système automatisé.
Pourquoi est-il important d’auditer les algorithmes utilisés ?
Auditer régulièrement les algorithmes permet de prévenir les biais et discriminations, garantissant que les systèmes d’IA ne reproduisent pas des inégalités et respectent les droits des salariés.