À l’horizon 2025, les Directions des ressources humaines se retrouvent face à un véritable dilemme stratégique : opter pour l’upskilling de leurs équipes internes ou recourir au recrutement externe pour combler les compétences manquantes. Dans un contexte de pénurie chronique de talents, il devient impératif de choisir une approche qui non seulement réponde aux besoins immédiats de l’entreprise, mais qui s’inscrive également dans une dynamique de long terme pour garantir la croissance et l’innovation.
EN BREF
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À l’horizon 2025, les directions des ressources humaines (RH) se trouvent à un carrefour crucial : devraient-elles privilégier l’upskilling de leurs talents internes ou opter pour le recrutement externe de profils rares dans un marché saturé ? Ce dilemme stratégique ne se présente pas simplement comme une question d’initiatives RH, mais représente un véritable enjeu de survie organisationnelle. Dans cet article, nous explorerons les différentes facettes de cette problématique, les avantages et les inconvénients de chaque approche, ainsi que les tendances émergentes qui façonneront l’avenir des ressources humaines.
Le contexte actuel du marché du travail
À l’heure actuelle, les entreprises sont confrontées à une pénurie chronique de talents qui complique leur capacité à s’adapter aux évolutions rapides des compétences. Des secteurs comme la cybersécurité, l’intelligence artificielle et le cloud computing subissent une pression accrue pour trouver des experts qui peuvent répondre à des besoins techniques spécifiques. Ainsi, les directions RH doivent naviguer dans un environnement de plus en plus compétitif où les profils recherchés sont souvent déjà très sollicités.
Les enjeux de l’upskilling
L’upskilling, ou la montée en compétences des employés existants, attire de plus en plus d’attention pour plusieurs raisons significatives. Tout d’abord, former un collaborateur coûte généralement cinq fois moins que d’en recruter un nouveau. Par exemple, des entreprises comme AT&T ont investi massivement dans la formation de leurs employés, constatant un gain de performance, une baisse du turnover et une amélioration de l’engagement.
Le coût maîtrisé du développement interne
Comparé au recrutement externe, l’upskilling représente un coût nettement inférieur, oscillant entre 10 et 15 % du salaire annuel, contre 50 à 60 % pour un remplacement. Cela inclut non seulement le salaire, mais également les coûts indirects liés à la recherche, à l’intégration et à la formation.
Renforcer la culture d’entreprise
Il est également primordial de considérer l’influence positive de l’upskilling sur la culture interne. Les collaborateurs développant leurs compétences au sein de l’entreprise comprennent déjà les enjeux, les processus et les codes culturels. Cette continuité favorise une boucle de confiance mutuelle et renforce l’efficacité opérationnelle.
La création de futurs leaders
En alimentant les opportunités de promotions internes, l’upskilling permet de créer des viviers de leadership. Cela minimise les risques liés aux recrutements externes souvent incertains et coûteux en cas d’intégration ratée. Ainsi, une stratégie d’upskilling bien pensée devient un investissement dans l’avenir de l’organisation.
Les risques du recrutement externe
Malgré ses avantages, le recrutement externe comporte des risques considérables. Bien que ce soit souvent la seule option viable pour des profils techniques très spécialisés, l’intégration de nouveaux talents peut être lente et difficile. Par exemple, l’onboarding peut nécessiter jusqu’à huit mois avant d’atteindre une productivité optimale.
Un accès limité aux compétences critiques
Lorsqu’il s’agit de compétences pointues comme celles exigées dans les secteurs du cloud, de l’IA ou de la cybersécurité, le recrutement externe peut sembler inévitable. Toutefois, cela implique également des défis liés à l’attractivité du poste, à la conviction du candidat et à la réussite de son intégration dans la culture d’entreprise.
Le turnover élevé
Les données montrent également que les recrutements externes échouent plus fréquemment que les promotions internes. En effet, la durée de vie moyenne d’un poste mal aligné est souvent inférieure à 18 mois. Cela se traduit par un turnover accru, entraînant des coûts supplémentaires pour l’entreprise.
Le choix d’une approche hybride
Face à ces défis, il est évident que le choix entre l’upskilling et le recrutement externe ne doit pas être binaire. Une stratégie hybride, combinant upskilling massif et recrutements ciblés, se dessine comme la solution optimale pour 2025. Cela implique de mettre en place des actions concrètes et stratégiques.
Identifier les écarts de compétences
Pour réussir, il est nécessaire d’effectuer une analyse fine des compétences en fonction des données métiers et des projets à venir. Cela permet d’identifier clairement les domaines où l’upskilling sera le plusimpactant.
Prioriser l’upskilling
Certaines fonctions sont plus susceptibles d’évoluer rapidement, notamment celles qui sont transverses. Prioriser l’upskilling dans ces zones peut permettre aux employés de s’adapter plus rapidement aux besoins de l’entreprise.
Réserver le recrutement externe pour les expertises critiques
Les recrutements externes devraient idéalement être réservés aux rôles nécessitant des compétences très techniques ou innovantes, où l’upskilling pourrait ne pas suffire. Cette approche permet également de réduire les coûts en concentrant les efforts de recrutement sur des postes stratégiques.
Industrialiser et suivre la formation interne
L’intégration de plateformes d’apprentissage adaptatif facilite l’accès à des formations et la montée en compétences des collaborateurs. À cela, il est essentiel de suivre des indicateurs utiles, tels que la mobilité interne, la vélocité des transitions et le taux de complétion des formations.
Exemples d’entreprises visionnaires
Plusieurs entreprises, conscientes des enjeux associés à l’upskilling, montrent la voie. Par exemple, Amazon a pour objectif de former 100 000 collaborateurs aux technologies cloud & machine learning d’ici 2025, réduisant ainsi la dépendance aux recrutements externes. De la même manière, Google a mis en place le Career Certificates Program, visant à former des profils non techniques tout en améliorant leur mobilité interne et leur rétention. Enfin, AT&T illustre bien l’importance de l’upskilling en constatant une baisse significative de son turnover et une meilleure adaptation aux besoins en compétences de son organisation.
Ces exemples soulignent l’importance d’intégrer une stratégie d’upskilling dans sa culture organisationnelle, tout en réservant le recrutement externe pour des situations spécifiques et critiques, afin d’assurer la pérennité et la performance des équipes face à un monde du travail en constante évolution.
Comparaison entre Upskilling et Recrutement Externe
| Critères | Upskilling (Interne) | Recrutement Externe |
|---|---|---|
| Coût | 10–15 % du salaire annuel | 50–60 % du salaire annuel |
| Temps de montée en charge | Rapide | 6–8 mois en moyenne |
| Engagement / rétention | Fort (70 % de rétention) | Faible (turnover accru en |
| Alignement culturel | Acquis | Incertain, aléatoire |
| Flexibilité organisationnelle | Forte | Faible au départ |
| Accès à des compétences critiques | Limité sans stratégie de formation | Rapide sur expertises pointues |
FAQ : De l’upskilling au recrutement externe
Qu’est-ce que l’upskilling ?
L’upskilling désigne la pratique consistant à former des collaborateurs existants afin d’améliorer leurs compétences et de préparer leur montée en responsabilités.
Pourquoi l’upskilling est-il essentiel pour les entreprises en 2025 ?
L’upskilling est essentiel car il permet de réduire les coûts associés à de nouveaux recrutements, augmente l’engagement des employés et favorise la culture interne, tout en répondant aux besoins rapides en évolution.
Quels sont les principaux avantages de l’upskilling par rapport au recrutement externe ?
Les avantages incluent des coûts de formation moindres, une montée en compétence rapide, un engagement et une rétention des talents renforcés, ainsi qu’un meilleur alignement culturel au sein de l’entreprise.
Pourquoi le recrutement externe peut-il être risqué ?
Le recrutement externe comporte des incertitudes, notamment un délai d’intégration plus long, un taux de turnover élevé et la difficulté d’évaluer la compatibilité culturelle des nouveaux arrivants.
Comment les entreprises peuvent-elles équilibrer l’upskilling et le recrutement externe ?
Les entreprises doivent opter pour une stratégie hybride, en mettant l’accent sur l’upskilling tout en réservant le recrutement externe pour les postes nécessitant des compétences très spécifiques.
Quelles actions les entreprises peuvent-elles entreprendre pour favoriser l’upskilling ?
Les entreprises peuvent identifier les écarts de compétences, prioriser l’upskilling pour des fonctions évolutives, industrialiser la formation interne et suivre des indicateurs de performance pertinents.
Quels exemples d’entreprises réussissant leur stratégie d’upskilling peuvent être cités ?
Des entreprises comme Amazon, Google et AT&T ont mis en place des programmes d’upskilling réussis, permettant une amélioration des compétences de leurs collaborateurs et une meilleure rétention des talents.
Quels sont les défis liés à l’onboarding des nouveaux recrutés ?
L’onboarding peut être lent et difficile, avec des délais pouvant atteindre huit mois avant d’atteindre une productivité optimale. De plus, un échec culturel peut entraîner la perte de l’investissement dans le nouveau collaborateur.